Dossieropbouw alleen is niet voldoende, betrek HR!

Dossieropbouw alleen is niet voldoende, betrek HR!

Met de invoering van de WWZ is het ieder in HR-land inmiddels wel duidelijk dat een goed opgebouwd, volledig dossier cruciaal is in een ontbindingszaak. Dat een volledig dossier an sich niet voldoende is, blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam.

Dossieropbouw
In deze zaak lijkt alles goed geregeld te zijn. De organisatie wil een commerciëlere koers varen en hierdoor wordt van de werknemer verlangd dat zijn activiteiten rendabeler worden. Een nieuwe leidinggevende wordt aangesteld en krijgt de opdracht om meer leiding en sturing te geven aan de betreffende afdeling. Het functieprofiel blijft ongewijzigd, de vraag is of de werknemer, gezien de nieuwe koers, wel beschikt over de gewenste competenties. De leidinggevende laat de werknemer weten dat hij onvoldoende scoort, zowel op resultaatafspraken als op de vereiste competenties. De werknemer is verbaasd, want tot op heden is er nooit commentaar geweest op zijn functioneren.

Ze starten een verbetertraject. Op wekelijkse basis bespreekt men de stand van zaken van de projecten en om de week vinden er zogenaamde “bila’s” plaats waarin de voortgang van het verbetertraject wordt besproken. Daarnaast mag de werknemer een cursus volgen om zich te kunnen verbeteren op de competenties die hij niet (voldoende) beheerst. Gedurende het traject worden alle gesprekken, acties en de voortgang vastgelegd door de leidinggevende. Wanneer het verbeteringstraject ten einde loopt moet de leidinggevende concluderen dat het verbetertraject niet is geslaagd. De werkgever heeft schriftelijk een beëindigingsvoorstel gedaan, deze wordt afgewezen door de werknemer. Daarop besluit de werkgever om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.

Als HR-professional denk ik, klinkt als een goed onderbouwde zaak. Het dossier is compleet; de werknemer is ingelicht over het disfunctioneren, heeft duidelijke doelen meegekregen, weet wat de gevolgen zijn als de einddoelen niet behaald worden, er hebben op regelmatige basis evaluatiemomenten plaatsgevonden, de werknemer heeft voldoende tijd gekregen om zich te verbeteren en heeft een cursus mogen volgen. Het kan niet anders dan dat de kantonrechter het verzoek zal toewijzen. Toch denkt de kantonrecht in kwestie hier anders over.

Motivering van de kantonrechter
Een werkgever wordt geacht te allen tijd te voldoen aan de eisen van zorgvuldig werkgeverschap. Dus ook als een werkgever tot een koerswijziging besluit, wordt van hem verwacht dat hij naast het goed voorbereiden van ingrijpende veranderingen ook adequate begeleiding biedt aan de betrokken medewerkers en de leidinggevende die deze wijzigingen moet doorvoeren. De leidinggevende heeft het verbetertraject naar eigen inzicht vormgegeven, zonder enige inhoudelijk ondersteuning van een professionele HR-afdeling (of bijvoorbeeld de visie van een Ondernemingsraad). Het verbetertraject krijgt hierdoor een subjectieve lading, het is de eenzijdige mening van de leidinggevende. Het is voor de kantonrechter onduidelijk of de gestelde doelen wel samenvallen met de functie-eisen of dat de doelen er alleen op gericht zijn om de werknemer als persoon te veranderen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Conclusie
Wanneer er sprake is van disfunctioneren start men een verbetertraject op. Naast het vastleggen van de verbeterpunten, aanbieden van hulp in de vorm van cursussen of coaching en voldoende tijd bieden is het van cruciaal belang om duidelijk te maken dat de te volgen stappen in lijn zijn met het personeelsbeleid.

Onder het mom voorkomen is beter dan genezen: werkgever, betrek uw HR-professional bij organisatiewijzigingen die gevolgen hebben voor uw personeel! De HR-professional kan een passend personeelsbeleid opstellen, waardoor een verbetertraject wellicht is te voorkomen. Mocht het wel zo ver komen dan is de HR-professional in staat uw leidinggevende te ondersteunen bij een dergelijk traject.

Voor de HR-professional is de boodschap: zorg dat u betrokken bent vanaf het moment dat er gesproken wordt over organisatieveranderingen. Zodoende kunt u een passend personeelsbeleid opstellen en managers beter ondersteunen wanneer blijkt dat een medewerker naar aanleiding van de beleidsveranderingen onder de maat presteert. Bekijk goed wat de redenen zijn waarom de medewerker onder de maat presteert, is er sprake van onwil of onkunde. Bepaal dan de strategie.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op.